마인드셋, 디지털 혁신, 인간 관계, 조직 문화, 변화
변화의 핵심은 개인의 신념에 있는 것이 아니라, 다른 사람을 바라보는 방식, 다른 사람과의 관계나 자신의 의무에 대한 접근 방식에서의 근본적인 변화에 있습니다.
"GE가 2013년부터 야심차게 시작한 디지털 혁신 역시 실패로 끝났다는 분석이 지배적이다. 디지털 전환은 기술이나 전략보다는 내부의 혁신 문화가 우선돼야 한다. 진정한 의미의 디지털 전환은 조직의 문화가 매우 중요하다." (디지털 데일리, 2018.7)
'나는 넘어 고객의 관점에서 필요를 충족' - 넷플릭스의 성공 요인, 자포스의 성장기의 기업문화, 사우스웨스트 항공사의 고성과 인간관계, 토요타의 인간존중 경영, JAL을 1년 만에 측자 전환시킨 경영원리, 포드 자동차의 회생, 한국의 주요 기업들의 가장 전성기 때의 사례 등, 이 모든 것의 공통 분모는, 자신을 넘어 팀과 조직, 그리고 국가의 경제를 바라보는 아웃워드 마인드셋의 특성을 지니고 있다는 점이다.
"조직문화 변화는 구성원들에게 뿌리 깊게 자리 잡은 믿음, 인식, 감정의 총화인 근본적인 가정, 즉 마인드셋의 변화가 반드시 필요하다." (에드가 쉐인, MIT슬론경영대학원)
맥킨지의 연구결과에 따르면, "마인드셋을 인지하고 변화를 추구하지 않으면 조직 전체의 변화 노력이 교착상태로 빠진다", "처음부터 조직 내에 팽배한 마인드셋을 규명해내고 중요하게 다루는 기업은 조직 변화에 성공할 확률이 그렇지 않은 조직에 비해 4배 높다.
일반적으로, 사람들은 자기 자신을 평가할 때는 조직에 대한 평가에 비해 높게 평가한다.
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다른 사람을 바라본다 : See others
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업무를 조정한다 : Adjust efforts
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효과를 측정한다 : Measure impact
'가장 중요한 변화'를 위해서는 스스로 저항감을 내려놓고 내가 상대방으로부터 원하는 방식으로 먼저 행동하기 시작하는 것이다.
"분업의 원리는 수천 년 동안 정부와 군대의 조직 구조에 지대한 영향을 미쳤다. 산업혁명이 일어나면서 군주제와 군대와 같은 집단적 행동은, 계획하기와 실행하기 두 가지 측면으로 진행됐다. 따라서 대부분의 조직이 계층적으로 나뉘어 있다. 즉, 마음과 몸, 머리 역할을 하는 사람과 이를 뒷받침하는 사람, 지식을 가진 사람과 일하는 사람, 조종하는 사람과 조종 당하는 사람으로 나뉘어 있는 것이다." - 한나 아렌트
온보딩 방식(onboarding approach, 조직 내 새로 합류한 사람이 빠르게 조직의 문화를 익히고 적응하도록 돕는 과정을 뜻하는 비즈니스 용어)
[참고도서] 아웃워드 마인드셋 ('20.04.22)